空降兵与元老的薪酬困局

平添对手。元老们负气离开，有的投奔竞争对手那里，有的是创业了，但一般都与老东家是竞争关系，因为别的行当元老们也不熟悉。

关张厄运。长此以往，企业难以突破，被竞争对手甩在后面，最后失去市场竞争力，被并购、关张是必然的，尤其是在规模化的市场。

而元老们也有损失，对于他们来讲，如不能正确对待老板引进的高薪职业经理人，肯定会把经理人气走。虽然把经理人气走了，老板迫于无奈又让你掌握了权力，但你的损失其实也很大，这表现在：放弃学习机会。赶走经理人，元老放弃了向经理人学习的机会，自己本事没有长进，因为你在和经理人斗，不可能有学习的心态和时间。

吃力活还得自己干。而且这活自己一般干不了，因为超越了能力，于是干得很吃力，干不好老板接着骂你。

暴露出心眼儿小。赶走经理人，老板肯定心里怨恨你，把损失记到你的头上，说你没胸怀。

恶名传扬。你赶走的经理人多了，业界就会有你的恶名传说，最后你在业界混起来就会有麻烦。别说你永远不跳槽，这不一定。辞职了一切从头来过。如果你在和经理人与老板纠结的斗争中，没有忍耐住离职了，损失就更大，不仅所有的积累没了，期盼的未来也没有了。如果换一家企业，需要重新积累信任；如果是创业了，那必将从头来过，谈何容易？

有些空降经理人没干长，主要原因也在经理人自己。

首先，没干住是客观事实。无论你怎么解释，都改变不了既定事实。你说此前了解不够，那也是自己太草率。

其次，“背调关”难过。曾经跳槽失败，在背调时，雇主方很难给你个完全积极的评价。如果连续几次跳槽失败，新的雇主在背调评价时顾虑就更多了。

再次，实得薪酬不多。跳槽失败，高薪看似很高，但没有拿到手。而且职位越高，薪酬越高，跳槽时的职位松动期就越长，整体来看，到手的平均薪酬没有多少。

老板、元老、经理人的三赢之道

如何做到老板、元老、经理人三赢之道，经理人首先要做到6条：

1.创造价值。2.协同发展。3.尊重元老。4.谨记你是老板的新人。5.先融入再发展，积小胜为大胜。6.高薪必然高期望。

元老们全心全意地想为公司付出，但同时也要讲求方式方法，所以元老们也要做到以下6条：

一是要明事理，明白企业不发展不突破，必然死亡。企业死亡了，自己的积累和未来也都没有了。既然不愿等死，不如引进新生力量，尝试突围。

二是调心态。老板既然下决心高薪进人，是企业发展的需要，个人是挡不住的，每个人的能力模型都是相对固定的，清楚自己不是万能的，而且能力有限。

三是，要勤学习。引进经理人是老板花钱让自己免费学习的机会，应抓住机会，虚心学习，长本事。

四是，培养积极的心态。经理人薪水高，刚好为自己涨薪预留了空间，经理人要不来，自己涨薪酬还真难，这是积极看待经理人高薪的角度。

五是，求成长。配合经理人的工作，促进企业突破发展。企业发展了，自己也跟着锻炼成长了，将来自己的市场价值也必将跟着提升。

六是，要有做新兵的心态。无论什么时候，都不要有元老心态，不能摆老资格，应把自己看做是一名新兵，充满创业激情，为企业的发展持续做贡献。

老板们则需要做得更多一点，有8条建议给他们：

1.定决心。老板必须明白，企业发展如逆水行舟，不进则退，必须积极进取，否则等待你的是关门、破产、并购、被迫转型，因此不要太顾及元老的感情和面子，必须对大家负责。

2.抢人才。企业要成功跨越“青春期”，快速实现突破性发展，仅靠几位元老和自身培养人才是远远不够的。

3.高薪引。高薪是“青春期”企业吸引经理人必须要做的。

4.教育元老从大局着眼，着眼未来。把前面写的元老必须做的6条告诉元老，让元老做到位。

5.指导经理人融入企业。对高薪引进的职业经理人头三四个月里一视同仁，暗中支持和帮助经理人。

6.严格薪酬保密制度。特别是入职初期阶段一定要薪酬保密，这对高薪职业经理人度过试用期或者说心理的弱势期非常有帮助，要给空降经理人进入后的大半年创造一个相对不太恶劣的环境。

7.竞赛机制。高薪引进经理人后，把经理人和元老们放在同一起跑线上竞争，如果元老在规定的时间限度内，比如一个整年度的比赛中没有输掉，年底要同样补齐到经理人的高薪，并论功行赏，千万不要拿四平八稳的薪酬体系绊死自己。

8.创建激情文化。作为组织，要想突破“青春期”，必须持续构建激情文化。

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