选人善用，中小企业主看过来

《不辞退的录用》一书建议中小企业要找到合适雇员，然后尽力做到人尽其才、才尽其用、用尽其能。不过需要强调的是，中小企业不像跨国公司、大集团那样，有足够的人力、财力和精力去招聘员工，仅一个“庙堂大小”不同公司就足以表现得“天差地别”。
本书的作者小山升在书中写道：“试想一下去吃饭的时候。有两家饭店并排在人们面前，一家门可罗雀，一家门庭若市，人们会选择哪一家呢？大多数人一定会选择门庭若市的那家吧。应聘面试也是同样的道理。”
小公司通常无名气、缺少资金和客户、业务不稳定。在“马太效应”之下，小公司会进一步陷入恶性循环：越是无人问津，没有贤士来，公司发展越是停滞不前乃至倒退，反之亦然。
不过话说回来，任何大公司都是从小公司起步的。中小企业面对“人才缺乏”的困境，要解决“怎么办”而不是抱怨“没办法”。小山升深入了解中小企业的现状，他结合自己的一线管理经验，提出了一个“无奈却又讨巧”的办法——为了避免让人觉得“这家公司没什么人气，看起来没什么活力”。他建议：假设应聘者2点钟来面试，不妨在这段时间穿插安排公司的员工测评。这样一来，应聘者会误以为“公司很受欢迎，不把握好这样的机会就可惜了”。
这其实也是下下策。有条件谁不想场面隆重地招聘，有实力谁又不想羡煞旁人地进大公司。此外，小山升还在书里谈到怎样招聘、培训以及挽留员工的一些技巧。
例如，小山升提醒中小企业主，要警惕“过于优秀的人才会拖垮你的公司”。很多时候，老板们不顾实际情况，都希望能尽量录取最优秀的人才，就像刘备能找到诸葛亮，从此大有作为。
不过，在小山升看来，这种想法陷入两个误区：第一，非常优秀的人才通常不会把中小企业作为求职对象；第二，“优秀人才”对中小企业来说，未必优秀。大企业基业大，架构成熟，一般都是分工合作、流水作业；中小企业很可能“一个人当几个人用”。不同的用人方式决定了不同的用人标准。
试想，当一个名牌大学毕业生，甚至还有留洋背景的高素质优秀人才来到你的小公司很可能会“水土不服”。
对此，小山升就有亲身体会。曾有一位早稻田大学的毕业生到他的公司应聘后，提交了一篇题为《振兴公司的七大法则，完美世界武藏野公司探访记》的总结报告。其内容虽然不错，但小山升还是坚持不录用他，理由很简单：因为我们并不具备使对方的优异才能得以充分发挥的土壤。
通过上述例子，小山升一直在强调“量体裁衣”的概念。正所谓“合适的才是最好的”。
在经营、管理的很多方面中小企业都与大公司截然不同。当然，对于中小企业如何招聘、使用人才的话题展开来说可不是三言两语就可讲明白的，小山升算是做了一次有益的探索。
编辑：赵晓萌myhouse02@163.com

更多资讯请关注销售与市场微信公众号。