大家从企业星期一的奖惩措施可以发现，“甲”和“乙”两个能干好工作的人员，都开始转移为表现加班，而“丙”和“丁”两个干不好工作的人员，也都找到了获得奖励的窍门，在星期二延长加班时间。
按照这个逻辑，到了星期二，“丙”和“丁”成功等到“甲”和“乙”先走，不走就使出手段让“甲”和“乙”走，比如说这个事情明天干，或者这个事情今天跟你们关系不大，你们先走吧等等借口让“甲”和“乙”先走。等到领导来部门检查时，看到“丙”和“丁”还在加班，而“甲”和“乙已经不在。那么领导对“甲”的意见就来了，星期一不加班就处罚了你，星期二还是不加班；而原先还加班的“乙”，都被 “甲”给带坏了，也不加班了；只有“丙”，星期一、二都在加班，看来是个好同志；而且“丁”受到处罚后能知错就改，不仅加班还能加这么晚，也是个好员工。于是企业星期二的奖惩措施出来了，“甲”和“乙”受到处罚，“丙”和“丁”受到了奖励。
星期三员工加班行为及企业奖惩措施
到了星期三，相信大家都知道四类员工的加班行为了，那就是企业所有的员工都变成加班但不干活的“丙”，比着看谁能熬到最后，总之要让领导看到自己在加班。最后大家在领导走后，会非常默契地选择同时离开，这样领导在星期三就不会对他们任何人都有意见。而从星期三开始，企业无法根据谁加不加班来实施奖惩，但要每天支付四人的加班费、水电费、误餐费，而这四人白天的工作很可能都是无人处理的。
通过分析以上员工行为和企业采取的奖惩措施，推导出员工的最终行为或许让管理者不寒而栗了，可见领导让员工加班，并且把加不加班作为衡量一个员工能力和道德的标准是多么愚蠢。
员工加班行为的产生原因
为什么管理者和领导会有这样的思想观念和奖惩措施？
笔者认为，一是管理者、领导者的自信心差，对自己能力没有信心的人，总是希望别人在工作之余多干一些，以便弥补自己的不足，所以不加班的人当然不受这些领导的欢迎。
二是管理者、领导者对他人没有信心，总认为自己是最爱企业最爱工作的，其他人都不愿干工作，所以下班后不加班的人一定是不爱企业不爱工作的。
三是管理者、领导者本身就是个“丙”，本来就是靠着表现加班、延长加班上来的，所以下班后还加班的人当然是他愿意看到的，而且还可以向他的上级表功，看我带的团队总是在加班，可见我的部门有多辛苦，怎么能不提拔奖励我呢？
就这样从最基层开始，员工加班给部门领导看，部门领导加班给分管领导看，分管领导加班给主管领导看，主管领导加班给上级部门看，一级加班给一级看，下级领导做给上级领导看……于是乎就会见到一个奇怪的现象——白天上班时，这个企业的工作人员无精打采，有气无力；到了晚上则人声鼎沸，到处是热火朝天的工作场景，热闹非凡。可惜都是出工不出力，加班不工作，企业还要支出各种加班的费用。
企业正确对待员工加班行为的奖惩措施
如果在星期一临近下班的前十五分钟，管理者检查一下“甲”、“乙”、“丙”、“丁”的工作完成情况。“甲”你干完工作回家去，“乙”、“丙”、“丁”你们没有干完工作，带上必要的资料回家去干，明天一早必须交来，同时对“甲”进行奖励，对“乙”、“丙”、“丁”进行惩处，然后熄灯停电，关门回家。
到了星期二，“甲”受到奖励更加积极在上班时间内完成工作，工作效率进一步提高；“乙”、“丙”、“丁”三个人受到惩处，对星期二的工作不敢掉以轻心，也力争在工作时间内完成。从此以后，企业所有的员工都在工作时间内完成工作，没有人加班，企业既提高了工作效率而且不用付出加班成本，岂不甚妙。
当然，在实际工作中，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”的工作量不可能一样，所以就会有员工认为管理者分给自己的任务多，分给别人的工作少，我不加班完不成工作，加班又要受到惩处。两难境地如何处置？关键在领导者是否能够知人善任，是否和员工做过目标任务的沟通，是否得到并相信员工的承诺，并且管理者是否能公平地检查员工的工作质量。如果这些管理者能够做到，相信这个企业就算是不加班，也能够干好工作，而且可能比以前干的更好。
员工加不加班的问题不在员工，而在于管理者、在于领导。领导如果能够充满自信、知人善任、沟通目标、公平考核，那么员工就能够在工作时间内完成工作目标。反之如果领导不自信、不信人，以员工的外在表现，推导员工的能力道德，甚至把员工是否加班作为衡量员工对企业对领导是否忠诚，那就会给滥竽充数之辈和表面文章之徒开放了大展拳脚的舞台。其结果就是一级加班给一级看，欺上瞒下之风盛行。所以企业不许员工加班，为的不是员工，而是为了企业自身的良好发展。
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责任编辑: 赵艳丽
责任校对: 肖亚超
审核：徐昊晨
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