每个下属都是“特别”的

为了激励员工，管理者花了不少时间和资源，却无法激起员工的工作热情。为什么管理者的努力总是付诸东流？
错误可能在于管理者的激励手段太过单一，没有注意到员工人性（个性化需求），忽视了差异化的激励效果。不同的员工追求的价值不同，如果不是他们想要的东西，激励就没太大的作用。管理者必须根据不同的人性（人格特质）将激励方式个性化。

现实型员工

素描：现实型员工的人格特质是坦诚、稳定、持久、顺从、实际。他们是实用主义者，看重成就与物质利益，以结果为导向。现实型员工并不重视未来目标，他们认为未来是在现实的基础上创造出来的，因此特别注重行动。激励他们行动是眼前最现实的需求，必须要有可以量化的现实收益。现实型员工缺乏耐心等待，获得收益的时间不能太长。结果导向的特征，让他们只注重结果不注重过程，只要能达到目标，路径方法并不重要。
对策：激励现实型员工最有效的方式是奖励。管理者设定奖励目标时，时间往往太长，这不是现实员工所追求的。只有让设定的目标获得现实型员工的认可，激励才能发挥作用。
1.设定的目标必须是短期的，获得收益的时间不能太长；
2.必须明确目标与业绩、业绩与报酬之间的关系；
3.必须是通过努力可以完成的目标；
4.必须是可以量化、现实型员工认可的目标；
5.长期目标必须分为短期目标和小目标，以一个个小成功来激励他们前行。

研究型员工

素描：研究型员工的人格特质是擅于思考、喜欢分析和创造活动，对事情充满好奇。他们对未来着迷，透过纷繁复杂的现实看到未来的多种可能，这幅未来图画催促着他们奋进。研究型员工喜欢接受挑战、善于排难，能透过复杂的表象看清事件的本来面目，识别其中的规律，进而找到最优化的解决方案，这会让他们很有成就感。由于经常面对未知世界和不确定因素，研究型员工坚信知识就是力量，热爱学习新技能并将之灵活运用到工作中。他们讨厌没有技术含量的工作，讨厌简单工作的重复和机械执行，喜欢尝试新方案，寻找新路径，这是他们的动力源泉。
对策：研究型员工最需要的是未来愿景。
1.用生动形象的比喻把愿景目标激活，把他们的注意力吸引过来，号召他们为提高视野前行；
2.不断创造新的挑战，让他们开发新市场、新业务；
3.给他们提供学习的空间，有机会让他们学到新技能并用在新地方；
4.认可、鼓励他们创新并允许他们犯错误；
5.激发他们，告诉他们工作难度很大，不是一般人可以完成的任务，只有他才能胜任这项工作。

社会型员工

素描：社会型员工的人格特质是喜欢交际、友好合作、善解人意。他们的核心价值是和谐，认为冲突有害无益，必须将其最小化。他们总是寻求共识，讨厌内部竞争与不和谐的团队关系。社会型员工相信团队的力量，他们总是想着扩大交际圈、扩大团队。人际关系圈子对社会型员工非常重要，他们喜欢结识新人并不断升华关系，相信只有真诚的关系才有价值，希望能与朋友完全信任、相互理解、相互协助。
对策：激励社会型员工，重要的是关系决定成败。
1.管理其良好的私人关系，管理者的理解信任与支持是其行动的最大动力；
2.利用聚会、效游等非正式活动来加强凝聚力，表达对他们日常工作的认可和感谢；
3.塑造团队精神，建立和谐团队关系，不要引发团队内部竞争；
4.把他们带入更大、更有价值的交际圈，帮他们建立广泛的人脉资源，让他们知道还有新人要结识，这样就能帮助他们找到前行动力；
5.做价值创造的共事者，赋予团队行动的激励，设立团队目标和绩效考核；
6.协作，在工作上帮他们找合作伙伴与盟友。

业主型员工

素描：业主型员工的人格特质是自信、独立自主、有雄心、盛气凌人，他们希望自己的意见能受到重视，喜欢出人头地。其核心价值观是影响别人并获得话语权，进而得到指挥权。业主型员工有很强的权力欲望，认为自己有能力领导他人，总是主动与别人分享观点甚至强加于人，用自己的目标来统一众人的思想，鼓励甚至迫使他人朝此目标奋斗。业主型员工独立自主，看问题的角度与众不同，他们只听建议而不听命令，不会坐等决定，必须参与目标设定，决定也不能他人说了算。业主型员工高度自信，认为自己能够完成任务达到目标，有独特的工作方式与评估标准，对目标有强烈的渴望并付诸行动，这让他们摆脱平庸走向卓越。业主型员工需要追随者，需要领导与指挥他人，否则成功对他们就毫无意义，失去前进动力。
对策：激励业主型员工，最有效方式就是升职，可是很多时候管理者并没有升职的权力，激励的方法和技巧就显得尤为重要：
1.让他们带新员工、帮助后进员工，让他们的统帅才干与欲望得到实现；
2.授权，提高业务层级与权限，让他们自己做主，用他们自己的目标管理他们；
3.分权，让他们参与目标制订，多向他们征求意见，让他们的知识技能为团队所用；
4.荣誉，把他们作为团队的阶段标杆；
5.帮助，提升他们的领导才能与管理技能。

艺术型员工

素描：艺术型员工是理想主义者，情绪化、自我、不切合实际是他们的标签。他们也喜欢思考，思维常如野马狂奔，没有明确的前行方向。艺术型员工追求完美，标准是优秀、出类拔萃，但由于想法不切合实际，空想多于实干。理想与现实的巨大落差会给他们巨大打击，使他们变得敏感而脆弱，本能地躲避想修理他的人。他们想改变自己的生存环境，所以频繁跳槽，寻找理想的工作岗位。艺术型员工特别自我，痛恨受体制和官僚文化的束缚，追求个性化的思维与工作方式。由于过于敏感、自尊，他们很难对别人敞开心扉，很难被人理解接受。艺术型员工总是很孤独，而内心深处则渴望沟通，渴望被理解、欣赏与认可。
对策：艺术型员工对常规的激励方法有很强的免疫力，必须要用另类方法：
1.欣赏，告诉他们你欣赏其优势与才干，他们就会乐意与你相处；
2.尊重，尊重其个性化的工作方式与思维方式，不要将其简单归类；
3.设立弹性工作制，让他们自己确定工作时间，但必须保证效率与效果；
4.沟通，用他们喜欢的方式进行交流；
5.创造令人愉快的工作环境，由于艺术型员工心理脆弱，特别需要愉快的工作环境快乐工作；
6.安排与他们才干相匹配的工作，以发挥他们的优势，使他们在工作上出彩，实现其渴望优秀的梦想；
7.荣誉，艺术型员工需要荣誉，这是他们成功的主要动力。

传统型员工

素描：传统型员工的人格特质是保守、顺从、脆弱、缺乏想象力与灵活性。他们的世界井井有条，前行方向必须可以预测。传统型员工一生都在追求理想的工作环境：制定时间表，规定完成任务的时间程序和方法，他们害怕挑战，反感灵活。传统型员工对工作和生活的态度都有所保留，总是在识别风险，谨慎前行，回避责任和压力。传统型员工需要领导与指挥，需要束缚，这样他们才有安全感，这是他们工作的必要条件，也是他们进步与效率的保障。他们对管理者高度敏感，管理者的情绪很容易感染他们。他们不喜观被关注，而喜欢在平凡的岗位上默默工作。
对策：传统型员工的岗位不是特别重要，也不会有特别的业绩，通常会被管理者遗忘，其实他们更需要激励，坚持把平凡的事情干好。
1.制定完善的企业制度，做到有法可依；
2.给他们明确的工作目标和行动纲领，否则他们就会感到不安；
3.为他们的工作制造条件，把工作分为具体的短期目标与行动计划，让其按部就班逐一实施；
4.领导要注意传播好的情绪，用自信、乐观感染他们；
5.不要给予压力和挑战，让他们尽力而为；
6.做一个伸手可及的领导，有困难随时提供帮助；
7.提供稳定的工作和安全保障；
8.给他们平凡的岗位，不要太关注，也不要遗忘，表扬和批评都不能过度。

如果说，在激励员工方面有一把万能钥匙的话，这把钥匙就是个性化。即使是激励同一类型的员工，在激励时还需要有操作上的差别，因为每个员工在内心都不想被作为“团队的多少分之一”对待，而期待上司视自己为一个有血有肉有思想的独立个体，这也是为什么一些程序化、面子上（如为每个员工过生日）的关怀或鼓励，往往收效甚微，反而是成本超低的一句私人化的短信问候或感谢，却让下属回味和感激很久。
记住，你的每个下属都需要“特别”对待、“特别”激励！

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