异常的人员流失也是一个机会

2012-3-15 14:36| 查看: 263894| 评论: 0|原作者: 杨钢

摘要: 公司的健康发展，不仅要选对人，还要有育人和留人的诚意。

袁丽琴辞职：员工关系管理工作的缺失

现在的劳资关系与10年前发生了巨大的变化，员工不仅关注收入和工作环境，还关注个人成长、职位发展，以及工作与生活的平衡。每个因素都重要，每个因素都会对员工稳定性产生影响，问题是许多企业往往忽略了员工在工作之外的需求。
笔者并非让企业还负责解决员工的婚恋问题，而是想让企业完善人力资源管理当中的员工关系管理，帮助员工解决后顾之忧。以丰隆公司为例，如果人力资源部门能及早发现这一问题（有征兆），及时找袁丽琴了解详情并询问是否需要帮助，完全可以通过组织外部人员的相亲活动解决她的婚恋问题，而袁丽琴辞职的问题也不会发生。否则，即便没有袁丽琴的婚恋问题，今后也可能会出现张丽琴、李丽琴的子女就学、医疗等问题。
许多企业对人力资源管理的重视还仅停留在薪酬福利、绩效管理、员工招聘、员工培训等与工作相关的领域，对于员工心理辅导、员工关系管理的认识几乎为零。而一旦员工出现这些方面的问题，员工的职业稳定性、工作状态肯定会受影响。

吴志勇辞职：忽视“90后”员工的高关注度因素

其实所谓的“80后”、“90后”员工管理，本质上是一个伪命题。“70后”、“80后”、“90后”都是人，没有本质上的差别。最大的分别在于教育的原因，上一代人（“60后”、“70后”与“80初”）接受的教育比较传统，受外来文化的冲击也较小，因此上一代人总体上更加注重抑制个性，普遍存有“随大流”、“不张扬”、“服从”这些特点。这与“80后”、“90后”们截然不同，他们更喜欢表现自己的个性，无论是工作还是生活，“开心”、“COOL”、“个性”、“另类”是他们的核心诉求。
因此，对于“90后”员工的管理，需要结合他们张扬、个性的特点，营造开放、开心、民主的工作氛围，并经常组织团建活动，让“80后”、“90后”员工快乐的工作。让员工觉得他们不仅在工作，还融入一个快乐、民主、开发的团队，这样才能最大限度地调动员工的积极性与认同感，同时也能降低这类员工的离职率。
吴志勇的辞职绝非个案，它给当前的企业留下了两个重要课题：
1.在劳动力尤其是优秀的产业工人普遍难找的当下，如何识别并满足他们日趋多样化的需求？
2.“80后”、“90后”员工应该如何管理？

结束语
每个企业都不希望员工、尤其是优秀员工离职，但如果员工离职已经不可避免，企业应该深入分析员工的离职原因，从中发现管理上面临的问题或不足。换个角度看，有时候员工离职不完全是坏事，它至少可以起到一个征兆的作用。对企业而言，异常的人员流失也是一个机会，是一个盘点企业管理问题的机会。问题是，有多少企业会真正重视？又有多少企业会真正解决？
（编辑：王玉spellingqiu@163.com）

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