新员工懈怠为哪般？

  对策

问题无非就是这些问题，找到问题差不多就是解决了一半的问题，接下来就是如何具体解决的问题了：

在招聘环节进行调整

招聘问题是员工管理问题的源头所在，当前门店的招聘模式，基本上属于“现招现用”，对员工的真实情况不了解，新员工对门店对团队对工作本身的了解也很少，相关的技术学习，团队磨合等工作基本上都是放在正式入职之后才开始，效率低，耗时长。

建议改成储备式员工招聘，既是前期的招聘工作只是接触新员工，并不直接招聘进来，只是作为储备，在储备阶段，定期以临时兼职，帮忙等名义，邀请对方参与店内活动，同时展开相关的技术培训和团队磨合工作，待初步磨合完成后，根据实际磨合结果，考虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感，老员工排挤，团队融合等诸多问题，详细操作方法，见笔者前期所发文章《储备式员工招聘的操作》

将职业规划与二次兴趣培养相结合

没有规划，就没有方向，练工作兴趣的培养也找不到落脚点，所以，在新员工正式入职后，老板必须和新员工就职业发展的问题进行一次深入沟通，明确员工来这里上班，当前追求的是什么？未来自己有什么想法？目标是什么？在通过目标的路上，需要解决那些问题？估计会遇到哪些困难？哪些事情需要提前规划筹备？又如何分阶段去落实这些事情？把这些东西整合在一起，就是职业发展规划。通过这个职业发展规划的确定，引导员工在工作中找到自己努力的方向和兴趣点。

得罪员工的事情别干，大话少说

员工工作状态懈怠，来自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪员工事情别干，大话也少说些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，为人如何大方，公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说些，这空头支票也是不能随便开的。简单点说，短期内无法兑现的承诺，说出来就是欺骗。

加强对管理工作的研究

外部的经营问题，其实根源都是内部的管理问题，作为一名管理者，今后要把更多的精力放在内部管理问题上，构建管理体系，研究管理问题，进行创新，同时引导员工去发现，思考外部的经营问题，竞争问题，实现老板研究人，员工研究事。

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