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犀牛团队吴保青《足疗投资管理----那些风花雪月的事》（十一）

已有 142452 次阅读2011-7-31 09:28 |个人分类:行业心得|系统分类:营销实战|

足疗投资管理情感杂文

那些风花雪月的事（十一）

犀牛团队吴保青

闲静似娇花照水，行动如柔婉旖旎。

这就是夏彤。

她是舞者，至少在吴言眼里是这么认为。

此时的她正在台上漫舞。

吴言被邀请参加木梵足道连锁的晚会觉得真是一种荣幸。

乱花渐欲迷人眼，何况确实都是漂亮的女孩子。

尤其是夏彤。

此时她纤细罗衣的从风炫舞，随缭绕长袖左右交横。络绎不绝的姿态柔美地散开，撒一地娇羞的暗香。

吴言怦然心动。

可是这不是他的舞台。

他的舞台是在这台晚会后慢慢架设的。

每一个老板都头痛团队管理的问题，每一个老板都想自己的员工可以团结一致无坚不摧。

这就是梦想，却非遥不可及。

事在人为，要做团队的带头人，你首先需要一个平和的心态和坚韧不拔的目标执行力。

吴言一直相信唐僧的目标哲学。

他甚至认为唐僧是世界上唯一真正坚持目标导向的人。

而眼前这个“唐僧”不是和尚，他叫唐建明。

唐建明就是木梵足道的老板。

在足疗行业里，家族式企业不采用家族式管理的很少，唐建明算一个。

整个50家连锁店里，没有一个人是他的亲戚或者是朋友。

徐明给木梵足道培训过团队激励课，对唐建明的格局甚是赞赏。

当徐明把品牌的团队冲突问题告知吴言后，同时他也在唐老板面前着重介绍了吴言。

徐明、吴言、李向东都是好朋友。

有人说：三个臭皮匠，臭味都一样。有道理，这三个人碰到一起，侃大山从来就没有边际。

但是处理团队冲突，徐明和李向东一直认为吴言做得最好，关键是剖析原因和解决执行方案问题做得好。

夏彤是旗舰店的店长。

美丽的女孩子总是招人妒忌，难道是女技师的心理失衡造成的排斥？

吴言闪过这个念头，但很快被自我否定了。因为以夏彤的6年店长经历，也是经过无数次战斗洗礼的，不应该是同性相斥。

没有调查就没有发言权，这是真理。

团队的塑造有一个最大的硬伤：必须与企业制度相匹配。

没有好的制度，尤其是没有好的薪酬体系，员工的心理不会安定。团队塑造的传播者很容易被技师误解为：老板派来个给我们洗脑的。谁都怕洗脑，因为怕利益受损失，怕残存的美好记忆被洗掉。所以很多足疗会所的员工都排斥外来的培训师，他们甚至认为培训师是老板派来哄她们老实干活的。

这是个误区，却也要面对，因为一个消极的心态需要长时间的“说到做到”式的信誉建立去维护的。

所以吴言经常建议，作为足疗业投资的老板，尽可能少承诺，因为承诺就给了别人一丝希望，可是如果做不到，别人就会失望，失望就意味着要离开。

夏彤的感觉是员工不积极，对客人的服务缺乏情感，或者说机械服务多，而不是发自内心的优质化服务。

唐建明很支持夏彤的看法。他们商定的解决方案就是把企业价值观植入到员工脑子里，分散员工的消极心态。

夏彤起初对吴言有些怀疑，因为足疗行业的很多所谓管理咨询公司都是漂在半空不落地的。

她知道外行是干不了足疗行业管理咨询的。这个行业的咨询第一是要有文化尤其是管理类的教育文化。第二是要有行业经验的沉淀。第三是要有逻辑思维和结构化的表达能力。

信任模型的表象是第一印象，而基础是行为方式。

夏彤虽然对吴言的第一印象较好，但是她同时也是一个理智的女孩儿。

所以唐建明很信任她。有魄力，会生活，与人相处也不是锱铢必较的女孩子。

夏彤想试一下吴言的功力。

“吴老师，有个问题不太明白，我们过去做过很多次的团队激励，并且老师都讲得很好，包括徐明老师，可是症结依然没有解决，您认为是什么原因？足疗行业不适合给员工作思想工作吗？”夏彤很冷静。

吴言是个见过风浪的人，问题的症结他了如指掌。

“这个话题挺大的，因为我个人认为，在没有规范标准的行业里，对企业管理的要求反而是非常高的，而且此时由于管理风险高，管理成本比较大。间接会对经营效益造成很大影响。由于社会原因和自我意识问题，加上某些顾客错误的信息传递，使足疗行业的员工情绪压力非常大，迫切需要一个管道去释放，所以员工的情绪管理是很重要的。”吴言的话是希望对方看到行业管理的高度和难度。

办公室很静，只有电脑偶尔发出QQ叩击桌面的声音。

木梵这个旗舰店本地员工占到90%，下班后一般回家居住，这并不是封闭的世界。这样一个不封闭的世界里，员工的思想是随时漂移的。你今天植入了新的价值观，很可能明天就会被其他的价值观取代。所以对员工的教育一定要分析现实状态，首先要检查企业的薪酬体系有没有问题。

木梵的薪酬体系的确存在问题。高保底不假，可是近50%的员工拿着保底工资无法突破。这就是一个大问题，如果你不去考量一个薪酬体系的优劣，你就无法到达员工的内心深处。毕竟物质利益更现实、更加触手可及。

员工的很多障碍也来自于“再努力也是平庸”的观念，而这个观念恰恰是体系所带来的。

夏彤的眼神中透析着一丝尊重，她感觉吴言的确不同于一般的团队培训师。

吴言本来就不是团队培训师，他是咨询师。

企业的症结经过梳理只有咨询师才能做到明朗化。

“员工关心什么？大家考虑这个问题。收入、休假、食宿、学习晋升、福利，这些最简单的做好，思想教育就会落地，情绪管理就会顺畅。”吴言侃侃而谈，因为办公室的人都长起了耳朵。

管理者素质也是员工情绪的转换触点。

管理者在管理上既要原则又要人性。原则是制度，说到做到，言出法随。人性是关怀，是发自内心的关怀，是去分析每个员工的性格特点、家庭背景及社会关系、内心世界等，只有这样，管理者才能塑造出人性化的关怀点。很简单的例子，一个管理者都不知道员工家里有几口人怎么会从家庭角度去关心别人呢？其实员工对自己被重视还是非常在意的。更有甚者，有些管理者连员工的手机号码都不知道，如果会运用背后鼓励技巧呢？

唐建明和夏彤赞许的点头。

他们认为吴言说出了潜在他们心底而无法用语言表达出来的东西，是有些顿悟的感觉。

本是一场团队激励课，最后去变成了木梵足道会所的体系再造。

唐建明要把50个店长召集起来让吴言培训管理技巧，吴言谢绝了。因为他觉得还不到时候，体系不改变，管理技巧也无法实现。况且吴言认为管理没有技巧，只有责任。有责任心就会全力以赴，老板给一个方向就足够了。

这是吴言对行业认知的最大经验。

体系建设最少需要一个月时间，吴言当场草拟了解决方案和执行时间。

这是他的拿手好戏。

不过体系再造是需要团队的，他需要从公司里调来人做。

吴言昏昏沉沉的回到了宾馆。

有点偏头痛。本来想去旗舰店里做足疗放松一下自己，可是唐老板和夏彤不开口，自己有些尴尬便收住了。

房间电话响了。

吴言没搭理，因为惯性思维告诉他这些都是“特殊服务”的信号，至少目前他不感兴趣。