核心团队、核心骨干对于创业公司至关重要，几个合伙人算不上核心团队，最多只能是几个搭档或者是核心人物，真正意义上的核心团队，应该是在一个或者多个创始人基础上，融入外来血液，才能算真正的核心团队。

而对于一家创业型的微公司，要发现和培养核心团队困难之急，数量上不会像成熟公司一样，可以有非常多选择，质量上就更难有高手可选。在这种两难情况下，创业老板要怎样才能发现和培养核心团队呢？

根据到目前近八个月的创业经验，发现创业型的微公司，在发现和培养核心团队上要把握几点。

一、多培养男性

   创业公司多培养男性，并没有贬低女性的价值，只是在创业最为辛苦的阶段，男性相对更适合。

   事业是男性之根，责任是男人之本，这是自古几千年以来对于男性的角色定位，虽然新中国成立后，女性地位得到了显著提升，也不乏女性奇才在商界、政界异军突起，成为领军人物，但是从比例来看，还是凤毛麟角，家庭还是女性的主战场。

   从中可以看出男人的社会压力相对会更大，寄予的期望会更高，一个家庭过不好，更多会说男人没用，不会说女人没用，所以在巨大的压力之下，男人的吃苦耐劳精神相对会更强，对成功也会更加渴望。

   而进入创业核心团队，对于很多男人来讲，是一个梦想，一旦进入，其内在的潜力将会得到无限发挥，磅礴激情会在工作中无限挥洒。

二、注重忠诚度

   忠诚度是员工最佳品质，也是企业最需要的品质，任何一个公司的生存、发展都会依赖一批具有高度忠诚员工的助力。

   对于创业型微公司，要想提升员工忠诚度是一件非常困难的事情，辛辛苦苦培养出来的员工很容易就可能被竞争对手挖走或者另谋高就。无论是靠情感留人，还是靠价值和理念留人，很多时候都是老板的一厢情愿。

   而我认为，微型创业公司的忠诚度要从老板的一厢情愿向两情相悦转变，要看员工本身的性格。首先是员工过去的跳槽频率，如果频率较高的话，证明该员工本身就稳定性不强，做什么事情都是图一时新鲜，对于这种员工即使一时我需要，但是我也不会纳入核心创业团队的考虑计划，其次是看员工本身的价值观，如果其价值与公司、与自己的价值观比较相似，比较容易产生化学反映，比较容易融为一体。

   在满足了这两点的前提下，我会对该员工进行重点观察，然后逐步发展成公司核心创业团队，哪怕能力弱一点，其稳定价值也会为公司带来良好的工作业绩。

三、可塑性强

   可塑性是小公司对员工基本要求，因为初级阶段你很难找到优秀人才加盟公司，这时就需要老板去塑造优秀的人才。

在可塑性这方面我发现几个规律，第一是工作经验不能超过五年，超过了五年的职员基本上自己的思维比较成熟，各种行为方式比较成型，在没有太大利益触动下，很难去改变固有的行为、思维方式，特别是对于一家刚创业的公司，要其改变以往习惯是难上加难。第二是学习力，当今是一个学习的时代，没有与时俱进学习力的员工，很难成为一个优秀的员工，为了考验职员的学习力，我在公司买了很多书，有专业、文学、历史等各个方面，从员工看不同的书籍来观察员工的学习力，如果是看文学、休闲类书籍较多，证明该员工只注重兴趣不注重专业。第三经常与同事沟通一些新知识，特别是专业知识，看员工的敏锐度和理解力。

对于每一个新进公司的员工，我都会从这三方面来观察其可塑造性，如果脱离了这三方面，我基本上不会将其列入核心团队的打造范围。

四、寻找有梦想的人

   梦想是奋斗的助推器，是激情源源不断的源泉，没有梦想就没有追求，没有最求就很难适应创业公司艰苦的创业文化。

   对于要纳入公司核心团队打造的员工，我非常注重其是否是一个拥有梦想的人，因为没有梦想，即使老板怎么规划宏伟蓝图，他始终认为老板是在画饼充饥，很难理解老板的意愿和想法。始终只知道今天需要什么，而不知道明天可以创造什么。

   一家创业公司更多不是靠今天拥有什么而活着，如果是这样的话，基本每家创业公司都必死无疑，更多是靠对明天、后天、未来有什么而充满着不灭的激情。

   想想如果当年毛泽东不是靠共产主义理想激发着全国人民为之奋斗，很难在社会中产生如此强大的凝聚力和号召力。无论过草地、爬雪山、缺衣少粮等各种恶劣环境都能坚持，依靠的就是对梦想的信念，对理想的憧憬。

创业公司在最初阶段也需要梦想主义者，并且愿意为梦想而奋斗的员工。

 

 

五、耐得住寂寞

创业公司经常出现两种情况，一种是气氛非常火爆，一种是气氛极其之清冷，火爆的气氛大多员工能接受，觉得公司的业绩蒸蒸日上，劲头十足。但是清冷的工作氛围，不一定每个员工都能坚持住，所以耐得住寂寞是初创公司考验员工很中重要的一点。

公司创立七个月来，最开始忙的时候员工稳定都比较强，流失率也不高，但从过完年来，由于没有延续的业务，很多业务都是从最开始洽谈，一时半会没有什么事情做。在这种相对清冷的工作环境下，就产生了一些流言，如公司没有生意或者要倒闭了，然后一些员工就开始偷偷的上网站找工作，最终只留下来一个员工。

无论是别人认为他能力一般，找不到更好的工作也好，还是认为其没有追求也好，但是我认为该员工能耐得住寂寞，不随一时的环境变化而出现心境变化，单只这一点就值得肯定，证明该员工对公司的认可度较高，同时证明该员工意志比较坚定，不会轻易叛变思想。

在公司度过了这个清淡的时间段，公司业务量开始逐步有点起色，我就开始逐步培养该员工的工作能力、管理能力，期望将其打造创业期的核心团队。

六、容忍老板的小气

小气能不能成大事，这要看从什么角度看，如果节约的角度小气，就应该能成大事，真正的大浪费者反而不能大事，如果是心胸小气，则很难成大事，不能容人者不可能容天下。

节约式的小气，在创业老板身上体现的一览无遗，因为资金紧张，所以很多事情都要精打细算，哪怕是小到一个垃圾袋都要计算。

我就是这样一个人，最开始看到员工每天换一个垃圾袋，而且每个垃圾袋的垃圾又不多，我就跟文员说了一下，以后每两天换一次，另外当每个垃圾袋内容不多的时候，就集中倒在一个垃圾袋里面。

可能很多人认为这个老板有点失职，不想大事，光考虑小事。对于创业型的微公司来讲，再小的事，只要涉及到支出就是大事情。

这种做法有些员工会受不了，觉得老板小气，同时主观认为小气的老板成不了大事，如果发现员工对节约式的小气嗤之以鼻的时候，基本上也奠定了员工在我心目中的形象，公司不仅要求职员具有赚钱的能力，更要求职员具有管钱的能力，否则只知道赚钱不知道管钱，都会留不住钱。

所以对于不理解老板做法，我会留下工作，但对于不支持老板做法的员工，不仅不会引入核心创业团队，甚至会不让其在公司工作，我坚信公司一定要人以类聚。

 

七、适应无序的工作方式

一人多岗、一人多职，是典型的小公司管理方式，而这种职责分工，有些时候就会造成一会做这个事情，一会做那个事情，从而造成一种无序的工作氛围。

这种工作状况有些时候很多人适应不来，特别是刚毕业或者是在大公司工作的人，基本上不能适应该种工作方式。

而我会将能否适应无序工作方式作为录用员工的一个标准，如果不能适应，我压根不会录用，因为即使你录用了，迟早员工也会走。另外就是把能否驾驭无序工作方式作为引入创业核心团队的一个很重要标准。

能驾驭无序工作方式可以证明三点，首先是灵活度比较好，随机应变能力比较强，创业阶段，最需要这种员工，其实是我调节能力较强，理性度比较高，管理潜力较大，能驾驭无序的工作方式，一定程度上具有某种驾驭复杂情况的管理能力，这是打造管理能力的基础。

八、愿意做小事

愿意做小事的人才能做大事，就像古时候有一个故事，一个书生，不愿意扫地，当别人问他为什么不扫地时，他说我的手是用来扫天下的，所以不能扫地，长者就说家都打扫不好的人何以扫天下。

我也有这种观察习惯，对于小事不愿做、做不好的人，定难成大事，因为很多时候大事情都是从小事情开始，都是有小想法诞生，马云创建的阿里巴巴现在的大事业、大平台，也是通过日积月累而获得，并不是一开始就有。

如果马云最初不愿意做小公司，不愿意管理几个人的小公司，试想一定不会有今天的阿里巴巴和淘宝。

九、敢于谈未来条件

现在没有条件，要敢于谈未来条件，至少可以证明该员工准备留下来与公司一起奋斗，并且对未来寄予希望。

对于敢跟老板谈未来条件的人，我一直比较欣赏，这也是员工的一种梦想，有梦想就有动力，就能为之奋斗，这时只要老板拿捏得当，必定能极大激发员工的工作斗志和激情，在满足一定条件下，可以将该员工引入创业时期的核心团队。、

现实中，有一个位进入公司员工，工作了一段时间，觉得公司刚公司刚推出的项目比骄傲有前途，就尝试着问，公司未来会不会有期权奖励等激励措施，我当时眼睛一亮，立即说有，只要等项目走上正轨，一定会变革公司管理模式，让敢于付出、努力奋斗的员工获得更多，只是现在公司还处于亏损阶段，更大家谈这个大家也没什么感触，只要走上正轨、开始分钱的时候，才最后触动。

当我说出这一翻话时，该员工立即精神十足的说，只要挺过一段时间，一定会引来光明，该句话声音不大，但在办公室确留下了极大的影响力，在我心中也是一样，久久不能散去。

可能每个人发现、培养核心团队的方式不一样，以上九点只是个人的一点感触，仅供各位看官参考。