依旧从历史说起，自古乱世出英雄，我们都视为理所当然，思考：为什么乱世容易出英雄，而不说太平盛世出英雄呢？

        有人说乱世给了英雄用武之地，那为什么太平盛世就无法给与英雄用武之地呢？如果无法给英雄用武之地，那么到底给了谁用武之地？那些英雄在哪里？

        乱世出英雄，这句话在我看来，无疑是悲哀的！最起码是当时社会的一种悲哀，是当时社会管理体制的悲哀！

        试想，若社会体制健全、科学合理，能够做到人尽其才物尽其用，那么太平盛世依然有英雄用武之地，何必非要到乱世呢！正因为当时甄别人才的系统不够合理，诸如讲究门第之风，家庭背景以及自古通用的潜规则，科举产生的官场精英中，不乏许多优秀的人才，但大多数朝代（指某某皇帝历史当值时期）真正的贤才只能叹息……

        太平盛世自然产生并运行新的管理系统，这种管理系统相对复杂（初衷也是想甄别人才尽量达到科学），在大浪淘沙的趋势下，自然许多“金子”也被冲走，最高管理层只能选择这种虽然不是非常科学但能保持不出大错的管理系统，保证帝国集团所需人才，这种前提下所帅选的人才大多中规中矩，不求大功但求无过，似乎气质相同（这点和大企业类似，大企业只要保证不出错即能进步，只要不出致命的问题一般不会倒闭）。

        乱世中，旧有的体制和规则几乎废弃不用，社会立即启用了新的管理系统，这种自然的新的管理系统往往具有极强的生命力，因为它简单有效，比如曹操不过一校尉，若无乱世终其一生也不过官升三四级（因为曹操是宦官之后，被人瞧不起，无门第背景），可最终成就一方诸侯官至丞相；刘备太平盛世不过一织席贩履之徒，关羽不过一个保安，张飞不过一屠户，按当时东汉正常体制，他们都无法出人头地（不能不说是东汉时下体制的悲哀），可在乱世中几人都成了了不得的人物！

        诸葛亮盛世中依照当时的人才甄别系统，科举之路未必顺利，也许就成了那个时代的悲哀，但上天终于给了他机会，乱世之中成了万人敬仰的智慧丞相，难道不应该检讨下东汉管理系统及高层的问题……

        乱世启用的管理系统简单有效，直指人心。秦国军队弱小而商鞅改变绩效考核方式：无论出身门第，只要杀敌达到规定的砍级标准，即可享受对应的待遇，通过杀敌数目这个简单有效的指标来确定地位，比如最高可封侯。所以秦国还是那个秦国，秦人还是那些秦人，武器还是那些武器，但忽然之间变得可拍，整个军队形成一个无坚不摧的杀敌机器，一旦启动无法停止……

        譬如企业初创，无需复杂的管理系统，销售包点提成，简单有效，所以攻城略地销售迅速增长，一旦进入守成阶段，人员增多机构复杂，就需要更加复杂但自我感觉良好科学的管理系统，却不知任何管理系统都是有成本的，为了监督和督促的管理系统成本大于事情本身的收益，企业就该消失了。

        前几天我们在一起开会，制定2011年战略，尤其在薪酬体系上思考良久，旧有的薪酬虽不尽科学复杂但简单有效，几乎不用财务计算业务员都知道自己该拿多钱，而且充满着机会主义，一不留神就创造一个工资神话，整个团队异常刺激。但准备改变的薪酬模式，相对理性科学，更多转向过程指标，创造神话的比例会比较低，看起来似乎很不错。

        但多年的管理经验尤其是薪酬设计经验告诉我：一个薪酬系统若没有机会主义的因素和漏洞在里面，虽然科学却未必是最高效的！因为稳定的前提是牺牲掉高效的作业换取的，稳中求胜的路同样拒绝了奇迹的迭出，将英雄与庸才的距离拉得更近。

        当然，从企业角度而言没错，随着企业的做大，通过系统的完善降低对人才的高度依赖，当使使所谓的英雄和普通员工看起来差别不是那么大时，也真正消磨了英雄的发挥空间，降低了企业创新的指数，自然降低了企业发展的速度……

        所以，任何阶段企业都要寻找适合自己当时适合的模式，如果想要发挥团队高效的能动性，科学合理的薪酬系统不一定合适，所谓合理的不一定合适，就是这个道理！快速发展的企业，必须是充满着“英雄”、“机会主义”、“疯狂”这样的气息和氛围的，必须是机会主义的天堂，充满着不确定因素且一定不缺少业绩神话。

        乱世出英雄的模式，企业草创初期可借鉴，喜的是可以刷新奇迹英雄辈出，忧的是过度依赖“英雄”的企业，最终必然要为“英雄”付出代价，企业掌舵人要清醒的分清阶段，根据企业战略目标采取不同时期不同效率的管理系统，对属下驾驭能力超强的老板，依然喜欢充满“机会主义氛围”的管理系统，因为高效以至神话；对属下驾驭能力弱的老板，选择“稳定、控制、流水化分解作业”的管理系统，安全却中庸，后者更适合市场领导者的管理系统，因为领导者需要的是保持现状。