直面职场困境：边工作边提升能力

工作忙，但感觉没进步，怎么办？

某大厂的一名新员工在内部论坛上发帖：入职半年多了，发现自己越来越忙，几乎没有自我成长和反思的时间，身边工作几年的同事竟然也有这种感觉。想问问，是职场普遍如此还是工作方式出现了问题？

回帖显示，职场人在工作1—3年后经常会出现这样的感觉。有人说不要纠结工作本身的意义，工作是工作，生活是生活，成长是成长，三者不能混为一谈；也有人为这名新员工“支招”，给出一些提升个人能力、保持上进心态的方法；还有人干脆揶揄道“别期望在工作中实现成长，不讨厌就不错了”，说“工作本身就是重复才有效率”……

为什么职场人在工作中会感觉很忙但没有进步呢？出现这种心理，应该怎么办呢？

为什么工作很忙却会感觉没有进步？

感觉没有进步在于没有有效输入。根据 IPO（输入、处理、输出）学习模型，只有足够高质量的输入，才能让人产生足够的思考，进而输出体系化的知识和能力，以及更高质量的工作绩效和成果。职场人在工作中感觉“忙而无获”，本质上是由工作本身的任务结构缺陷、个人对工作的认知不当及其对所出现问题的应对策略不足三者共同作用的结果。想要在职场中实现成长，不在于所做工作的数量，而在于将做过的工作沉淀为自身的能力。

站在理论角度，个体感觉工作“忙而无获”有如下解读：

从职业发展阶段理论来看，职场人尤其是职场新人，处于职业发展的“依赖—探索”阶段，此时企业如果给他们分配基础性、执行性的任务，会导致他们的能力提升曲线过于平缓，使他们的高预期与低能力增益之间形成落差。而实际上，很多企业为了让职场新人快速上手，且为了避免造成失误，也确实往往给他们分配较为简单的工作。

从时间管理四象限法则来看，职场人由于受到职位职级及个人能力的限制，可能会被安排做大量紧急但不重要的工作，从而挤占了本应该由企业或个人安排的深度学习和提升能力的时间。同时，一些企业或部门因内部管理不善，存在大量低价值甚至是不增值的工作需要人去做，这导致一些职场人将大量时间消耗在低价值、不增值环节，这种忙碌所带来的“虚假充实感”必然伴随着“真实能力的空心化”。

从自我决定理论来看，对工作“忙而无获”的焦虑感，是动机系统失调的表现。比如，一些职场人经常被动接受指令型工作，丧失了对任务目标和实现路径的掌控感；过于基础的工作没有挑战性，无法激发职场人的好胜欲；上级对下属工作反馈不及时甚至没有反馈，导致职场人自我效能感下降。

而站在实践角度，个体感觉工作“忙而无获”有如下原因：

一是工作本身具有结构性的缺陷。如果职场人的大部分工作内容属于重复性工作，缺乏创造性，那么很容易导致其到达技能天花板，无法实现更高提升。二是企业缺少工作反馈机制。在一些企业中，上级仅仅布置任务，却很少给出成果评价和改进建议，导致职场人循着低效甚至错误的工作思路，陷入盲目执行的循环中，工作质量无法提升。

三是企业缺乏能将实践与理论相结合的学习资源。有些企业培训侧重于理论，忽视了实战技能的培养，与工作实际脱节；还有些企业只传授经验性的实战技能，缺乏理论上的指导，致使员工只知其然而不知其所以然。

四是个体未能真正融入团队。团队中难免存在一些“边缘人”，他们或因性格不合，或因能力不足，或因不懂得、不擅长职场社交，未能真正融入团队，缺乏与人交流、向人学习的机会，从而缺乏上升动力。

其实，工作的意义并不是企业或社会赋予的，而是职场人自我赋予的。即便是重复性工作，一些职场人也能基于匠人精神，把工作做得更完美，并且在看似重复的过程中积累出让自身实现从量变到质变的关键能力。

近年，随着 AI（人工智能）的兴起，越来越多的重复性工作正在或在未来将由 AI、机器、工具来替代，人们可以从事更多具有创造性的工作，会有更多的时间和资源去追求个人的成长和提升。

让自己边工作边提升能力的方法

方法1：树立能力提升目标

PIP（员工绩效改进计划）是基于绩效考核结果，针对员工需要改善、提高的方面所制订的在一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。PIP 是绩效考核结果的应用之一，企业管理者和员工本人在关注个人是否完成绩效指标之余，也同样需要重视绩效背后反映出的个人能力问题。

企业经营计划背后要匹配个人能力提升计划，并且落实到个人绩效考核中，让组织绩效和个人绩效相关联。KSA（知识、技能、能力）三要素和绩效紧密相关。绩效强调任务完成，而 KSA是持续高绩效行为能力模式，是绩效背后的驱动力，两者相辅相成、互为支撑。企业要在 PBC（个人绩效承诺）中加入能力成长目标，并督促员工达成。

方法2：规避能力提升陷阱

通过系统性的方法组合，职场人可以积累高效率工作的经验，对能力提升目标进行有效管理。你可以在处理完重要又紧急的事务后，优先处理重要而不紧急的事务，比如技能学习等，并且压缩紧急但不重要的事务的处理时间，比如临时会议等；可以运用高效率的工具，比如 AI等，处理常见的能够批量处理的问题；还可以将常规性工作采用标准化流程来处理，比如将重复性文档操作提炼成 SOP（标准操作程序），供自己和他人使用。

借鉴“学习型组织”理念，设计“技能—任务”映射矩阵，职场人可以确保所承担的每项工作至少包含30%的拓展性内容，迫使自己跳出舒适区。要想真正摆脱每天忙忙碌碌却仿佛原地打转的状态，关键是要给自己设计一套“升级打怪”的成长系统。比如，先给自己做个“效率体检”，用表格记录每天的工作，包括哪些事花费时间多但价值低、哪些活干着顺手却学不到新东西等，把这些“时间小偷”揪出来后，能用电脑自动处理的就别手动操作，能简化流程的绝不走弯路。总之，要时刻警惕自己陷入重复性、低价值、不增值的忙碌中，抓住能力提升的时机。

方法3：主动重构发展路径

职场人之所以自感工作没有进步、能力没有提升，很可能是因为走在错误的道路上，错估了自己的核心竞争力。很多年轻的职场人会误认为自己喜欢的就一定是自己擅长的，想做就一定能通过时间积累做得好。而实际上，一心想做专家的，可能更适合做管理者；能做专家的，可能不适合做管理者。于是，很多职场人工作多年还在感慨，当初选择的发展路径并不十分正确，虽然通过努力也做得不错，但远未达到投身自身擅长的领域所达到的境界。所以，个人在选择发展路径的时候，应当准确识别自身的核心竞争优势，在爱好和竞争优势之间找到最大同心圆。

“做难而有价值的事情必有所得。”我们可以建立任务价值评价表，不是按照工作的难易程度赋予优先完成的权重，而是将更高的权重赋予工作完成后的价值和对自我能力的提升这两个维度，对低价值的工作主动说“不”，避免陷入个人能力因工作价值不高而被“锁定”的困局。

另外，“干我所爱，专我所干”当然好，但如果仅仅喜欢而自身能力并不足以支撑干得好的话，不妨将其作为工作之余的爱好。毕竟爱好可以不在乎他人的评价，慢慢培育，静待花开；而工作是要有绩效评价的，是自己所不能完全掌控的，是需要尽快见成效的。爱好和职业不一定非要合二为一，否则容易导致二者拧巴别扭，如同错位的齿轮，相互牵制却又无法咬合，最终使得职场人既难以在职业赛道全力以赴，又无法让爱好自由生长、滋养心灵，陷入双向消耗的泥潭。

方法4：不断突破成长瓶颈

要想持续提升个人能力，就要不断突破自身的成长瓶颈。

一些职场人认为自己不应只是做执行层面的工作，而应做更多策略层面的工作，苦于没有机会。实际上，职场人如果能在执行层面的工作报告中提出一些上级未安排的工作思路和改进建议，推进一些难度较大、上级未预期而自己主动完成的工作，或许只需一两次就能打破上级的固有看法，获得施展自身才华的机会。不过，这些工作的结果往往带有不确定性，完成情况的优劣差异很大，这也为个人能力提升增加了外部压力，倒逼自我快速成长。

一些职场人常常感叹“千里马常有，而伯乐不常有”，苦于怀才不遇。其实，要想遇到伯乐，千里马也要主动展示自己。比如，经常向上级提交工作报告以显示自身能力和价值，多参加跨部门工作以开阔视野和提升格局，多从大局角度思考问题以摸索系统性解决问题的方法。这种立足自身工作对上级和团队进行的正向反馈，能够不断积累出自己的“职场伯乐”。

还有一些职场人没有意识到自身能力不足，自诩经验丰富，实则重复劳动。在有理论高度、有方法论的更高阶的专业人士看来，这些职场人往往缺乏解决问题的成熟逻辑，没有足够的理论深度和专业厚度，难以承担不确定性强、对公司或团队来说价值很大的工作。要想突破这一瓶颈，则要多读书、多学习以积累理论深度，多交流、多请教以增加专业厚度。

方法5：推动自身与环境适配

职场人可以采用资源置换的方法争取更多有挑战性的工作，以工作效率的提升换取锻炼能力的机会。你可以主动对主管说：“我已提前完成 A项目的基础工作，能否在保证 A项目其他工作高质量完成的前提下，申请参与更有挑战性的 B项目工作？”你还可以“脸皮再厚一点儿”，主动靠近在工作中硕果累累的老员工，一是获得他们的经验分享，二是积累人脉资源。

当然，企业和团队负责人可以做的还有更多。比如，从专业角度分析员工能力，形成其个人能力地图，为其制订成长性量化指标，不仅在 PIP中加入这些指标，而且通过导师制传帮带、新老员工经验分享、优秀员工成长案例分析等方式，不断为员工能力提升增加外部驱动力，以激发其自我成长的内部驱动力。

方法6：目标管理“三步法”

“现代管理学之父”彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中最先提出了“目标管理”的概念，之后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。通过不断更新目标，个人能力指标可在动态调整中实现螺旋式上升。“第一代成功学大师”戴尔·卡耐基在《你变了，世界就变了》中指出“明确目标能赋予个人持续前进的动力”，并强调“实现一个目标后立即设定新目标”是成功的关键。中国古代道德哲学专著《礼记·中庸》中也说“凡事预则立，不预则废”，强调目标规划对行动结果的决定性作用。

职场人可以采用目标管理“三步法”来进行自我能力提升。第一步，确定当下和未来一段时间的工作对各项能力的需求，按照能力需求程度、对自身发展的价值大小进行赋权排序；第二步，根据赋权排序的结果将各项能力与个人当前能力一一对应，进行能力差距分析；第三步，选择弥补差距的方法，比如制订学习计划、获得相关证书等，选择对自身性价比最高、价值最大化的能力提升方案并采用项目管理的方式对能力提升的过程进行跟踪管理。

方法7：及时复盘复盘即总结。

工作中的问题总是层出不穷，但问题不能一直是问题，要摸索和提炼出解决问题的方法。复盘看起来需要花费时间，但实际上是为了总结出解决同类问题的方法，萃取出有效的实践技能和工作方法。通过复盘，可以吸取成功的经验和失败的教训，进而改进方法、改善策略，促进个人能力的提升。多次复盘就是不断进行个人能力提升的方式方法“建模”，不仅建立起对个人能力的正确评价，而且从中发现解决个人能力问题的关键抓手。

能力复盘要遵循 GRAI原则：回顾能力建设的目标（Goal Review），评估能力建设的结 果（Result Comparison），分析能力差距的根本原因（Analysis of Reasons），改进（Improvement）。

职场人除了自己复盘，还要积极争取周边的人和自己一起复盘，以获得看待自身能力问题的不同角度，进而实现更有效的能力提升。

方法8：发挥自我激励的作用

游戏之所以吸引人，原因就在于其奖励系统能够激励游戏者不断投入时间和精力。在职场上，企业也会推出各种激励措施，但很难做到对每个员工都能持续不断地进行激励，并且往往只激励结果而忽略过程。因此，职场人在能力提升方面需要增加内因驱动，发挥自我激励的作用。

自我激励是最低成本的激励。华为创始人任正非曾说，世界上最伟大的激励就是自我激励。他倡导华为员工要“自己相信自己，自己鼓励自己”。职场人在工作和能力提升中不可避免地会出现一些问题，要在自我批评和反思之余，看到事情积极的一面，这种心态就需要靠自我激励来实现。

职场人可以设置“成就里程碑”：每掌握一项核心技能即给自己一定的奖励，比如放个小假、吃顿大餐、买个自己喜欢的东西等物质激励方式，以及自我安慰、重做心理建设、亲朋好友给自己加油打气等非物质激励方式。

方法9：采用碎片化学习方式

职场人往往要兼顾工作、家庭，很难有精力和机会抽出完整的大片时间来进行专门的能力提升，所以采用碎片化学习方式来提升个人能力是既有效又可行的方法。

比如，可以运用各种数字化学习设备，通过视频平台、课程资源平台、学习类 App（应用程序）等获得培训资源，方便随时随地学习；还可以购买纸质书、电子书等，在上下班通勤等待、睡前、排队等候等场景中进行碎片化学习。碎片化学习可以积少成多、聚沙成塔，是适合大多数职场人的学习方式。

方法10：建立能力风险预警机制

在职场中，职场人由于长时间受工作内容牵引，个人如果没有主动学习、系统提升和补足短板的认知和耐心，很容易出现“温水煮青蛙”的情况——工作时间越长，个人能力越单一，知识和技能贬值越快。

职场人应当建立自己的能力风险预警机制。有些企业在企业层面建立了这种机制，将员工个人能力提升与职位任职资格、晋升要求相结合，以缩短员工平均技能迭代周期。不过，无论企业是否推行这种机制，每个人都是自己能力提升的第一责任人，都应该建立自己的个人能力档案（见表1），针对个人技能迭代滞后、工作效率滑坡、发生职场倦怠、遭遇发展瓶颈等问题，明确典型信号指标，通过工作任务完成率、项目贡献度、技能更新频率等量化指标评估能力状态，并追踪改进的过程以及能力恢复或提升曲线的走向。（作者：许惠文，博士，中天钧策管理咨询首席咨询专家）

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