新生代，自画像与他画像

2010-9-14 14:54| 查看: 296459| 评论: 2|原作者: 杜映梅

摘要: 富士康的“连跳”事件，引发了社会各界的强烈关注和舆论热议。在一项名为“您认为富士康频发跳楼事件的原因是什么”的网络调查中，结果显示：缺少关爱41.4%、社会压力30.1%、工资低15.7%、说不清楚12.8%。很明显，相 ...

作为独生子女的一代，“80后”被誉为“新新人类”，也被贬为被“圈养”长大的“草莓族”、“啃老族”。他们被指责以自我为中心，对工作和社会的责任感缺失；他们自尊而脆弱，养尊处优而没有吃苦吃亏精神；他们没有物质生存压力，拜金浮躁，频繁离职。他们因被指为“垮掉的一代”而导致不少企业谈“80后”而恐惧：不敢委以重任，甚至不敢聘用。
面对“指责”和“批判”，“一切我们身上的弊病都能从社会找到根源”就是他们的回答。他们有着“不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”，但这仅仅是他们自身的问题吗？事实上，每一代人都有自己的成长环境，有自己独特的文化标识、价值观和行为方式。每一代人的成长都需要一个过程，都挣脱不掉时代的枷锁，我们又何必过早地妄下断语，又何必将他们的成长圈定在我们预想的模式之下呢？
《孙子兵法》中言：“兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者谓之神。”意在诠释“随机应变”的真谛。一个全新的时代已经开启，面对“80后”、“90后”这样的“新新人类”，他们需要有别于传统的管理方法和策略。

1.淡化等级
“80后”有很强的自尊心，进而产生要求平等的意识不容忽视。与“80后”的相处，不单纯只是上下级和工作关系，工作之余，他们需要关爱，追求情感共鸣。
事实上，现在大多数企业都通晓了“层级通则管理通”的奥秘。诺基亚的“扁平式管理”和联想的“亲情文化”，更是将平等文化的魔力发挥得淋漓尽致。
诺基亚的“扁平式管理”即面对一个项目，组成一个跨部门的团队，而不同的项目组形成一个矩阵式架构。每个项目都是一个虚拟团队，每个人负责项目的一部分，大家一环接一环，没有人是领导，也没有人是下属。这样的团队工作模式，不是任命的概念，而是大家为了一个项目和目标共同工作，大家一起成功，一起失败。
1999年，联想推行“称谓无总”，即规定姓名为三个字的叫后两个字，两个字的直呼其名，否则罚款50～100元，旨在取缔上下等级的味道，营造上下尊重、平等的企业文化。今天，“称谓无总”的推行，“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”的宣传，以及对来公司满一年的员工送上一束康乃馨，都让员工深深地感受到公司在努力为他们构建尊重和平等的企业文化。
企业界有一句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。这句话似乎永远不会过时。

2.抛开成见
每个人对自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他们认为自己拥有别人所没有的某些能力或特长，也希望别人能够认同这一点。但这在有些对“80后”员工持有某种成见或偏见的管理者心中，总认为他们不能吃苦、书生意气、经验不足、眼高手低等。作为管理者，我们不妨扪心自问，在看待“80后”时，是否不自觉地将他们标签化了呢？有时自我认知的误区会过度放大别人的缺点。
管理者需要用心去读懂“80后”的真正需求。当他们自我感觉良好时，就会变得很有干劲，时常产生“百尺竿头”的成效。优秀的管理者不会被他们的错误遮住了眼睛，而是善于运用“夹心饼”的办法，做到有褒有贬，一分为二。
俗语说：胸宽则能容、能容则众归、众归则才聚、才聚则业兴。

3.重新审视组织与员工的关系
在“你把目前的工作视为什么？”的社会调查中：有45%的被访者回答是“汲取经验的途径”，24%认为是“谋生的手段而已”，16%的人认为是“更好工作的跳板”，只有10%的人认为是“事业”，还有一部分人认为是“社会大学”。
管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会”：为一个组织工作的人员中越来越多的将不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。现在种种迹象表明，“80后”占主流的社会，其特征正越来越接近这里的“下一个社会”。因此，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。
与此同时，快速变化的经济环境，也正影响着“80后”员工对工作的看法和价值观。他们选择公司的逻辑，主要是看一家公司对于自身未来的职业发展提供多大的空间。由于“80后”未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。　　
在一个事事讲求平等和尊重的社会里，企业与“80后”员工不再是传统的聘用关系，而更多地表现为新型的合作伙伴，管理者们必须接受这样的现实。

管理“80后”——就这样把你征服
不可否认，现代企业管理理论和实践经验已经落后于“80后”群体发展的客观存在。 “80后”不是一个管理难题，而是时代发展过程中的管理补课。管理者必须接受“80后”的各种特质，站在对“80后”成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等的了解与洞察上，找到适合他们价值认知、心理发育、个人及群体世界观的管理之道。

1.文化人性化
“80后”员工的职场观念是“工作并快乐着”，他们寻求信任、公正和开明，在这种特征下，传统的企业文化显然需让位于人性化的企业文化，如他们所追求的快乐文化、信任文化和开放文化。
对“80后”而言，建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流，显然更容易解决问题。

2.管理开放化
“80后”讨厌以权势压人、居高自傲，他们敢于质疑权威，但也佩服真才实学；他们不喜欢被“管理”，但接受被“引导”。如此，参与式决策更适合对他们进行管理，他们会感到备受尊重和认可，管理者也将得到更多的工作灵感和创新思路。在具体工作实施中，更多自由发挥的空间与自主权，可以提升他们的积极性、参与度和责任感。

3.沟通时尚化
“80后”不喜欢过于古板、严苛、与自己有心理距离的领导，比较喜欢心态年轻、语言生动、有幽默感的主管。他们喜欢直截了当的沟通，因为生长在网络时代，他们更依赖于互联网，管理者如果不善于利用MSN、QQ这类沟通工具，便会失去了解、理解他们的很多机会。

4.合作创新化
“80后”普遍创新能力较强，但合作性比较差。管理者应注意发挥他们学习新技术、开拓新业务的优势，鼓励他们打破常规、探讨新方法、新路径，给他们更多自由发挥空间。与此同时，管理者要注意工作小团队的新老搭配和清楚界定工作目标、明确合作的游戏规则，让“80后”在团队合作中逐步学会与人交往、与人合作，避免“跑偏”。

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